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Il contratto di lavoro temporaneo
- È consentito alle aziende di utilizzare il contratto
di fornitura di lavoro temporaneo allo scopo di valutare le capacità
professionali di un lavoratore?
No. In base alla normativa che regola il lavoro temporaneo (legge 24-06-97, n°
196), un'impresa può usufruire della prestazione professionale temporanea di un
lavoratore a condizione che ciò avvenga solo per soddisfare proprie esigenze
lavorative di carattere temporaneo. È escluso, di conseguenza, che la
condizione di lavoro temporaneo possa essere sfruttata dal datore di lavoro come
periodo di prova cui sottoporre il lavoratore medesimo.
- I costi e gli oneri tributari implicati dal contratto di prestazione di
lavoro temporaneo sono a carico dell'impresa utilizzatrice?
No. Il contratto, pur riconoscendo che il lavoratore presti la propria opera
sotto le direttive e secondo le specifiche richieste dell'azienda utilizzatrice,
sancisce anche che spetti all'impresa fornitrice di lavoro temporaneo (o
agenzia) di farsi carico dei costi inclusi nel contratto in questione.
- Secondo la legge, il lavoratore temporaneo di chi si deve considerare alle
dipendenze, dell'agenzia fornitrice o dell'impresa utilizzatrice?
Pur dovendo rispondere alle specifiche esigenze organizzative e alle
richieste professionali dell'impresa utilizzatrice, il contratto prevede che il
lavoratore sia ufficialmente assunto dall'agenzia fornitrice di lavoro
temporaneo, che ne controlla l'effettiva prestazione professionale e che, a
prestazione conclusa, lo impiega in successive prestazioni d'opera.
- In che modo il lavoratore può assicurarsi che l'agenzia fornitrice di
lavoro temporaneo risulti conforme ai requisiti professionali e legali previsti
dalla legge?
È lo stesso ministero del Lavoro a definire i principali requisiti (elencati
all'art. 2 della legge n° 196/97) cui devono soddisfare le imprese che
forniscono lavoro temporaneo. Le agenzie legalmente autorizzate a erogare
prestazioni di lavoro temporaneo da parte dei lavoratori da esse assunti sono
registrate in un Albo appositamente predisposto presso lo stesso ministero del
Lavoro. Ogni impresa utilizzatrice che si rivolga a un'agenzia per impiegari
lavoratori temporanei deve anche assicurarsi che l'azienda fornitrice risulti
regolarmente iscritta all'Albo professionale su nominato.
- Anche i cittadini stranieri possono esseri assunti e messi a disposizione
delle aziende utilizzatrici da parte delle agenzie per fornire prestazioni di
lavoro temporaneo?
Certamente. A condizione che i cittadini di un Paese dell'Unine europea o i
cittadini extra-comunitari risultino iscritti all'ufficio di Collocamento
competente e siano in possesso di regolare permesso di soggiorno a fini
lavorativi, possono essere inviati in missione lavorativa dall'agenzia presso le
imprese utilizzatrici.
- Il contratto di lavoro temporaneo prevede che esso possa venire utilizzato
anche nel caso del pubblico impiego?
L'art. 22, comma 7, del Decreto legislativo n. 80 del 31/3/98, prevede che le
Pubbliche amministrazioni possano ricorrere alla prestazione d'opera temporanea.
Gli Enti pubblici possono far ricorso a prestazioni di lavoro temporaneo in caso
di sostituzione di dipendenti assenti e per qualifiche non previte e nelle
ipotesi previste dal contratto nazionale di lavoro recentemente stipulato..
Lo stage o tirocinio formativo
- A chi è rivolto il tirocinio formativo?
Il tirocinio formativo è indirizzato esclusivamente a coloro che hanno
adempiuto l'obbligo scolastico. Si tratta di giovani coinvolti nel circuito
scolastico, università e sistemi di formazione professionale, di studenti, in
pratica, ma anche di qualificati e di laureati. Sono da considerare potenziali
utenti anche i soggetti in cerca di occupazione (disoccupati o inoccupati), come
del resto i cittadini di stati membri della comunità europea o extracomunitari,
fatto salvo il principio della reciprocità.
- Come si attua un tirocinio formativo?
E' necessaria una convenzione tra l'ente promotore del tirocinio formativo ed il
soggetto ospitante (datore di lavoro pubblico o privato), corredata da un
progetto formativo del tirocinio redatto dal soggetto ospitante. Il progetto
formativo fissa gli obiettivi e le modalità di svolgimento del tirocinio,
indica i nominativi del tutore incaricato dal soggetto promotore e del
responsabile aziendale, la durata ed il periodo di svolgimento dello stage oltre
al settore di inserimento.
- Quali sono gli enti promotori?
Possono promuovere tirocini formativi, anche su proposta degli enti
bilaterali e delle associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori,
i seguenti soggetti:
• Università
• Provveditorati agli studi
• Scuole statali Scuole private
parificate
• Centri di formazione e/o
orientamento pubblici o convenzionati
• Comunità terapeutiche e
cooperative sociali
• Servizi di inserimento lavorativo
per disabili
• Agenzie regionali per l'impiego
• Direzioni provinciali del lavoro
• Istituzioni formative private,
senza fini di lucro
- Lo stagista ha diritto ad una retribuzione?
No, perché il tirocinio formativo non costituisce rapporto di lavoro, di
conseguenza il soggetto ospitante non è tenuto a pagare nulla al tirocinante,
ma può decidere di erogargli un compenso, quale rimborso spese per gli oneri
sostenuti (es. spese di trasporto), che in questo caso è assoggettato alla
ritenuta d'acconto ai fini IRPEF del 20%.
- Quanto può durare uno stage?
Dipende, tuttavia la legge prevede una durata non superiore a 4 mesi nel caso
in cui i soggetti beneficiari siano studenti frequentanti istituti scolastici
secondari, una durata non superiore a 6 mesi nel caso di lavoratori inoccupati o
disoccupati oppure di allievi degli istituti professionali di Stato, di corsi di
formazione professionale, di attività formative post-diploma o post-laurea, una
durata non superiore a 12 mesi per gli studenti universitari ed inferiore ai 24
mesi nel caso di soggetti portatori di handicap.
- Il tirocinante ha particolari obblighi nei confronti dell'azienda
ospitante?
Essendo un ospite, il tirocinante deve adeguarsi alle regole dell'azienda che
lo accoglie. Lo stagista è tenuto a svolgere le attività previste dal progetto
formativo e di orientamento. Deve seguire le indicazioni del tutore e del
responsabile e fare riferimento a loro per qualsiasi esigenza di tipo
organizzativo o altro. Deve, inoltre, rispettare i regolamenti aziendali e le
norme in materia di igiene, sicurezza e salute sui luoghi di lavoro.
Il contratto di formazione e lavoro
- Cosa s'intende per contratto di formazione e lavoro?
Il contratto di formazione e lavoro (C.F.L.), uno degli strumenti
contrattuali privilegiati dalle aziende italiane per l'inserimento dei giovani
nel mondo lavorativo, è un vincolo a tempo determinato, non rinnovabile, che può
durare da un minimo di 12 a un massimo di 24 mesi. Se, da una parte, esso
comporta tutte le obbligazioni tipiche del rapporto di lavoro subordinato
(prestazione d'opera del lavoratore e retribuzione del datore di lavoro),
dall'altra il datore di lavoro ha l'obbligo di formare il lavoratore, in vista
dell'acquisizione dei requisiti necessari al ruolo occupato.
- Quali sono i requisiti di età che deve possedere un lavoratore per poter
essere assunto attraverso il C.F.L.?
Fanno parte della fascia dei candidati reclutabili dalle aziende mediante
C.F.L. i giovani fra i 16 e i 32 anni. Le amministrazioni regionali del
Mezzogiorno d'Italia rappresentano, nondimeno, un'eccezione. Le Commissioni
Regionali per l'Impiego (C.R.I.) possono, infatti, decidere di elevare a loro
arbitrio l'età massima per il reclutamento in base al C.F.L. La legge prevede,
per giunta, che a ogni impresa del Meridione, che in caso di scadenza di un
C.F.L. decida di modificarlo in un contratto a tempo indeterminato, sia
garantita una prosecuzione degli sgravi fiscali previsti dal C.F.L. per un
ulteriore periodo di un anno.
- La legge ammette che un'impresa, dopo aver assunto un lavoratore tramite
C.F.L., lo destini immediatamente allo svolgimento della propria mansione, senza
prima sottoporlo a un periodo di training formativo?
No. Nel caso in cui il datore di lavoro risulti inadempiente rispetto
all'impegno della formazione del neoassunto con C.F.L., secondo i princìpi
fissati nello stesso contratto, il rapporto lavorativo deve essere considerato a
tempo indeterminato (Cass. 20-04-1998 n° 4015). Spetta alla Direzione
Provinciale del Lavoro (D.P.L.) verificare eventuali inadempienze in questo
senso, da parte del datore di lavoro. In caso di mancata esecuzione del periodo
di formazione, la D.P.L., dopo aver in una prima fase diffidato l'impresa in
questione, può giungere a sospendere i benefici contributivi previsti
contrattualmente a partire dalla data di inizio della collaborazione secondo
C.F.L. Rimane, al tempo stesso, stabilito che il C.F.L. non possa essere
equiparato dalle parti a un corso di addestramento a spese dell'azienda. Il
datore di lavoro, pur avendo diritto di chiedere al lavoratore di impegnarsi in
attività utili all'azienda, è chiamato a mettere in atto tutti i possibili
strumenti di formazione rivolti al neoassunto (corsi teorici interni
all'azienda, affiancamento a dipendenti più esperti, informazioni fornite
durante il periodo in cui vale il C.F.L.).
- Un giovane assunto con un C.F.L. può ritrovarsi incaricato a svolgere
compiti di carattere inferiore a quelli per cui è stato reclutato?
Sì. Per legge, un'impresa può assumere un giovane mediante C.F.L. e, almeno
nella fase iniziale della collaborazione, inquadrarlo a un livello professionale
inferiore a quello stabilito nel contratto. Resta, invece, escluso per il datore
di lavoro la possibilità di utilizzare la formula del C.F.L. per il
reclutamento di lavoratori di profilo professionale molto basso, per lo più
adibiti a mansioni di carattere generico e di tipo ripetitivo.
- Quali forme giuridiche può assumere il C.F.L.?
La legge ha previsto due tipi di C.F.L., che possono essere discriminati in
considerazione degli obiettivi, della durata e della formazione minima.
* Il C.F.L. di tipo A si riferisce a un periodo massimo di 24 mesi ed è
relativo alla formazione sia di figure professionali di livello intermedio (per
le quali il periodo minimo di formazione deve essere di 80 ore), sia a figure di
elevato livello professionale (che richiedono una formazione minima di 130 ore).
* Il C.F.L. di tipo B si riferisce, invece, alla formazione delle figure
professionali di profilo più basso, per le quali prevede lo svolgimento di
un'adeguata esperienza lavorativa. Il periodo formativo deve essere almeno di 20
ore, e deve occuparsi della disciplina del rapporto lavorativo,
dell'organizzazione e delle misure di prevenzione di eventuali infortuni sul
lavoro.
- In che modo la retribuzione di chi è assunto con C.F.L. si differenzia da
quella prevista dal contratto collettivo applicato dalle aziende agli altri
dipendenti?
R. Durante il periodo in cui il lavoratore è assunto con la formula del C.F.L.,
la sua retribuzione corrisponde al minimo tabellare previsto dal contratto
collettivo riferito al livello di ingresso. Il C.F.L., di fatto, richiede al
neoassunto un'attività produttiva ridotta rispetto a quella prevista da un
normale contratto a tempo indeterminato. Sono, oltre a ciò, escluse dal C.F.L.
ulteriori forme di retribuzione, quali p. es. i premi di produzione.
Il contratto di lavoro a tempo determinato
- Quando un contratto a termine è scaduto e al lavoratore viene richiesto
di proseguire nella prestazione, il contratto si trasforma in uno a tempo
indeterminato?
In base alla più recente normativa in materia, è stato definito un periodo
di tempo nel corso del quale è consentito alle imprese richiedere a un
lavoratore, il cui contratto a tempo determinato sia già scaduto, di proseguire
nella prestazione, senza che il contratto debba trasformarsi in uno a tempo
indeterminato. Se il contratto scaduto formalizzava una collaborazione pari a un
periodo di 6 mesi, al lavoratore può essere richiesto di proseguire per altri a
20 giorni. Il periodo di prosecuzione della collaborazione può arrivare a un
mese nel caso in cui il contratto si riferiva a una collaborazione più lunga di
6 mesi.
- Nel periodo successivo alla scadenza del contratto a tempo determinato, il
lavoratore viene retribuito con il medesimo compenso rispetto al periodo
precedente?
Nel caso in cui la prestazione prosegua fino a 10 giorni oltre il limite
contrattuale, scatta un aumento della retribuzione percepita corrispondente al
20% dello stipendio previsto dal contratto a tempo determinato. Ogni giorno
successivo al decimo implica un aumento del compenso per il prestatore d'opera
pari al 40% della retribuzione.
- E se l'impresa richiede al lavoratore un periodo di lavoro più lungo di
un mese rispetto al tempo previsto dal contratto a tempo determinato scaduto?
Nel caso in cui anche il margine di tolleranza contrattuale previsto dalla
legge (30 giorni) dovesse essere oltrepassato, si darebbero, in effetti, le
condizioni per un'effettiva trasformazione della natura del contratto da tempo
determinato a tempo indeterminato.
- Sussistono altri casi in cui un contratto a tempo determinato si trasforma
in uno a tempo indeterminato?
Se un'impresa (in un periodo di tempo compreso fra 10 o 20 giorni dalla
scadenza di un precedente contratto a termine che implicava un periodo di
collaborazione con l'azienda inferiore o superiore ai 6 mesi) richiede
nuovamente la prestazione del lavoratore, il nuovo contratto sarà
necessariamente a tempo indeterminato.
- In quali casi è consentito a un'azienda sostituire momentaneamente un suo
dipendente mediante l'assunzione di un altro lavoratore attraverso un contratto
di lavoro a termine?
Solo nel caso in cui venga rispettato il diritto del lavoratore da sostituire
(assente, p. es., per assolvere al servizio militare, per malattia e infortunio,
per maternità…) di vedere mantenuto il proprio posto di lavoro nell'azienda
al suo rientro.
Il contratto di agenzia
- Che cosa è il contratto di agenzia?
Il contratto di agenzia comporta l'assunzione, da parte di un agente di
commercio, dell'incarico di promuovere la conclusione di contratti di vendita di
determinati beni o servizi ricevuto da parte di un terzo (il cosiddetto
preponente, ossia l'azienda). Ciò si verifica dietro retribuzione, in una zona
e in un territorio stabiliti dall'impresa preponente.
- Quali sono i principali aspetti professionali richiesti nel contratto di
agenzia agli agenti?
Rientrano nelle caratteristiche lavorative che il contratto di agenzia
richiede a chi intenda esercitare la professione di agente i seguenti aspetti:
• il carattere imprenditoriale
dell'attività;
• l'autonomia nell'organizzazione da
parte dell'agente, fermo restando il rispetto delle direttive del preponente;
• la stabilità dell'incarico: ossia, il
contratto vincola l'agente a un rapporto di collaborazione costante con
l'impresa;
• l'assegnazione di una zona definita da
parte del preponente;
• il diritto di esclusiva: l'impresa
preponente, salvo accordi differenti con l'agente, non può incaricare più
agenti di coprire con la loro attività una medesima zona e nel medesimo settore
d'attività;
• l'assunzione dei rischi connessi
all'attività dell'agente da parte dello stesso preponente.
- L'agente è tenuto a osservare determinati vincoli d'orario nello
svolgimento della sua attività?
No. Per contratto, l'agente non è tenuto a rispettare alcun particolare
vincolo d'orario lavorativo.
- In che modo, di solito, il preponente quantifica le retribuzioni da
corrispondere agli agenti?
Il preponente stabilisce le retribuzioni da corrispondere agli agenti
tenendo conto, in primo luogo, del volume di affari da loro portati a buona
conclusione. L'entità delle provvigioni è ricavata considerando la quantità
dei contratti di vendità positivamente conclusi dal singolo agente. Le
provvigioni sono inoltre riconosciute nei seguenti casi:
a) ogni volta che il contratto di vendita è concluso dal committente, pur
spettando all'agente l'esecuzione;
b) nel caso in cui, pur essendo terminato il rapporto d'agenzia per l'agente, il
contratto di vendita è stato concluso dal cliente grazie alla sua personale
iniziativa;
c) quando alla conclusione del contratto non si è giunti per iniziativa del
committente.
- Quali sono i diversi tipi di provvigione percepibili dagli agenti?
Il Codice Civile (artt. 1748 e 1749) prevede che l'attività commerciale
degli agenti venga retribuita dalle imprese preponenti in base ai seguenti
cinque tipi principali di provvigioni:
• la percentuale costante, quando il
compenso corrisposto è direttamente proporzionale al giro di affari procurato;
• il premio, che può sommarsi alla
percentuale costante come compenso di determinati obiettivi di vendita;
• la percentuale crescente, quando cioè
la provvigione aumenta con il raggiungimento di un dato livello di affari
fissato dal preponente;
• il sovrapprezzo, quando la provvigione
corrisponde alla differenza fra il prezzo di listino e il prezzo (più alto)
alla vendita del bene o servizio;
• minimo garantito, il risarcimento
mensile che l'azienda può riconoscere all'agente, p. es. valorizzando
l'ampiezza della zona ricoperta dalla sua attività.
- In caso di scadenza del contratto, all'agente spettano comunque dei
compensi relativi alla sua più recente attività?
Sì. Il contratto di agenzia, di norma, si considera automaticamente
risolto nel caso in cui, essendo a tempo determinato, abbia esaurito il periodo
contrattualmente pattuito dalle parti. In caso di scadenza del vincolo, in ogni
modo, all'agente viene garantito il riconoscimento di un'adeguata indennità,
sia nel caso in cui con il proprio lavoro egli abbia procurato nuovi clienti
all'azienda preponente, sia se sia riuscito a incrementare il giro d'affari
dell'impresa mediante la conclusione di vendite riferite ai suoi attuali
clienti.
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